Investigar una denuncia sin ser juez y parte
Cuando llega una denuncia de acoso, la organización tiene que instruirla con garantías. Si quien instruye depende de alguna de las partes, el expediente nace tocado. Lo instruimos nosotros, desde fuera.
La instrucción de un expediente de acoso por un tercero externo resuelve el problema estructural de estos procedimientos: la falta de independencia de quien investiga. Aportamos criterio técnico, procedimiento reglado y unas conclusiones motivadas por escrito que sostienen la decisión que la organización tome después.
En la mayoría de las organizaciones, quien acaba instruyendo es alguien de recursos humanos o un mando. Esa persona conoce a las partes, trabaja con ellas y responde ante alguien que también puede estar implicado. Aunque actúe con absoluta corrección, la apariencia de imparcialidad ya está comprometida.
Eso tiene consecuencias muy concretas: si el caso llega a un juzgado, la defensa de la organización ya no discute solo los hechos, sino la validez del procedimiento con el que se establecieron.
Procedimiento
Cómo se instruye
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Admisión
Análisis previo de la denuncia: si reúne los requisitos, si procede activar el protocolo y qué medidas cautelares hacen falta desde el primer día.
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Instrucción
Entrevistas a persona denunciante, denunciada y testigos, con acta y garantías para todas las partes. Recopilación y valoración de prueba documental.
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Valoración
Contraste de los hechos acreditados con los elementos que la jurisprudencia exige para apreciar acoso, distinguiéndolo del conflicto laboral.
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Conclusiones
Informe escrito y motivado con los hechos probados, la calificación y una propuesta de medidas. Es el documento que sostiene la decisión.
Sin excepciones
Garantías que respetamos siempre
- Confidencialidad de la identidad de las personas implicadas durante toda la instrucción
- Audiencia efectiva de la persona denunciada, con conocimiento de los hechos que se le imputan
- Indemnidad de la persona denunciante frente a cualquier represalia
- Presunción de inocencia y prohibición de anticipar conclusiones
- Plazos concretos, comunicados a las partes desde el inicio
- Custodia de la documentación conforme a la normativa de protección de datos
- Advertencia expresa de que la instrucción interna no sustituye a la vía judicial ni la impide
Nuestra posición es la de un tercero independiente. No representamos a la organización frente a la persona denunciante ni al revés: emitimos conclusiones técnicas sobre lo que se ha podido acreditar.
Límites del encargo
Lo que no hacemos
Conviene decirlo antes de empezar, porque a veces es lo que se espera de una instrucción externa y no puede serlo:
- No decidimos la sanción. Emitimos conclusiones sobre hechos acreditados y su calificación; la decisión disciplinaria es de la organización.
- No buscamos un resultado predeterminado. Si el encargo llega con la conclusión escrita de antemano, no lo aceptamos: un informe así no sirve ni siquiera a quien lo encarga.
- No mediamos entre las partes. En una situación de desequilibrio de poder, la mediación revictimiza a quien denuncia. Instrucción y mediación son cosas distintas.
- No sustituimos a la vía judicial. El expediente interno no impide ni condiciona que la persona acuda a los tribunales, y así se le hace saber.
- No asesoramos después a la organización frente a la persona denunciante. Quien instruye no puede pasar a ser parte: eso contamina el expediente entero.
Esa última regla es la que más nos preguntan y la que menos negociamos. Es exactamente lo que hace que el informe tenga valor cuando alguien lo examina después.
Dudas habituales
Preguntas frecuentes
¿La organización queda vinculada por vuestras conclusiones?
El informe establece los hechos acreditados y su calificación técnica. La decisión disciplinaria u organizativa corresponde a la empresa, pero apartarse de unas conclusiones motivadas sin justificación es exactamente lo que después resulta difícil de defender.
¿Cuánto tarda una instrucción?
Depende del número de personas a entrevistar y del volumen documental. Fijamos un plazo concreto al aceptar el encargo y lo comunicamos a las partes desde el inicio, porque la incertidumbre en los plazos es una de las cosas que más daña a la persona denunciante.
¿Podéis instruir si el denunciado es un directivo?
Sí, y es precisamente uno de los supuestos en los que la instrucción externa resulta imprescindible: internamente no hay nadie en posición de investigar a esa persona sin conflicto.
¿Qué pasa si no se acredita el acoso?
Se hace constar así, motivadamente. Y se analiza si, aun sin acoso, existe un conflicto laboral con impacto en la salud que obligue a la organización a adoptar medidas preventivas. Esa distinción es determinante: hay sentencias que condenan a la empresa precisamente por no haber actuado ante un conflicto que no llegaba a ser acoso.
¿Tenéis una denuncia sobre la mesa?
Los primeros días marcan el resto del expediente. Cuéntanos en qué punto estáis.