Instructor con conflicto de interés
La persona que instruye depende jerárquicamente de la denunciada, o de la denunciante. Es el defecto que con más frecuencia invalida un expediente después.
Protocolo de acoso laboral: el que se aplica, no el que se archiva
Un protocolo sirve para algo cuando define quién instruye, en qué plazos, con qué garantías y qué pasa después. Si es un PDF genérico que nadie ha leído, no protege a nadie y no cumple la obligación legal.
Toda empresa está obligada a arbitrar procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y para dar cauce a las denuncias. Además, la prevención de riesgos laborales incluye los riesgos psicosociales. Un protocolo descargado de internet, sin adaptar y sin difundir, no cumple esa obligación y no resiste una inspección ni un procedimiento judicial.
La mayoría de las organizaciones que nos llaman ya tienen un protocolo. El problema casi nunca es que falte el documento: es que nadie sabe que existe, que no dice quién instruye una denuncia, que no fija plazos, o que designa como instructor a alguien que depende jerárquicamente de una de las partes.
Cuando ese expediente llega al juzgado, esos tres defectos lo tumban. Y la organización se encuentra defendiendo a la vez su decisión y el procedimiento con el que la tomó.
Alcance
Qué incluye el trabajo
- Diagnóstico de la situación de partida: qué hay, qué se aplica de verdad y qué falta
- Redacción del protocolo adaptado a la estructura, el convenio y el tamaño reales de la organización
- Definición del procedimiento: quién puede denunciar, ante quién, con qué plazos y con qué garantías para ambas partes
- Designación y formación de la comisión instructora o del instructor externo
- Medidas cautelares durante la instrucción y medidas correctoras posteriores
- Encaje con el canal de denuncias interno y con el plan de igualdad, si los hay
- Integración con la evaluación de riesgos psicosociales del servicio de prevención
- Plan de difusión: que la plantilla sepa que existe y cómo se usa
- Formación de lanzamiento a mandos y a la representación legal de las personas trabajadoras
Todo se entrega por escrito, con el alcance y los plazos detallados en la propuesta antes de empezar.
Proceso
Cómo lo hacemos
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Diagnóstico
Revisamos lo que ya tenéis, hablamos con quien lo gestiona y detectamos los puntos que fallarían ante una denuncia real o una inspección.
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Redacción
Escribimos el protocolo sobre vuestra estructura concreta: sedes, convenios, representación sindical y canal de denuncias existente.
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Negociación
Si hay representación legal de las personas trabajadoras, acompañamos el proceso de negociación hasta la firma.
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Implantación
Formamos a quienes lo van a aplicar y difundimos el protocolo a toda la plantilla. Un protocolo que no se conoce no existe.
Qué evitar
Los cuatro fallos que más vemos
Sin plazos
El protocolo dice que se investigará «a la mayor brevedad». Eso no es un plazo. Sin plazos concretos, la instrucción se eterniza y la persona denunciante desiste.
Sin garantías para ambas partes
No se contempla la audiencia de la persona denunciada, ni la confidencialidad, ni la indemnidad frente a represalias. Los tres son exigibles.
Sin difusión
Está colgado en la intranet desde hace cuatro años y nadie lo ha abierto. Formalmente existe; en la práctica, no.
Base legal
Marco normativo de referencia
- Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales — obligación general de protección, que incluye los riesgos psicosociales y sitúa a la empresa como deudora de seguridad frente a la persona trabajadora.
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres — obligación de promover condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores — derecho a la dignidad y a la protección frente al acoso.
- Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas informantes — sistema interno de información, con el que el protocolo de acoso debe encajar sin duplicarse.
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación — acoso discriminatorio por origen racial, discapacidad, orientación sexual y otras causas.
Este listado es orientativo y no sustituye al asesoramiento sobre vuestro caso. La normativa aplicable depende también del convenio colectivo, del sector y, en el sector público, de la normativa de función pública correspondiente.
Dudas habituales
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso en la empresa?
Sí. La Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a arbitrar procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y para dar cauce a las denuncias. A eso se suma la obligación general de prevención de riesgos laborales, que incluye los riesgos psicosociales. No depende del número de personas en plantilla.
Tenemos un protocolo desde hace años. ¿Hace falta revisarlo?
Casi siempre sí. La normativa ha cambiado de forma significativa en los últimos años y la mayoría de los protocolos anteriores no contemplan el encaje con el canal de denuncias de la Ley 2/2023 ni el acoso discriminatorio de la Ley 15/2022. Además conviene comprobar que el procedimiento que describe es aplicable de verdad.
¿Quién debe instruir una denuncia de acoso?
Alguien con formación específica y sin relación de dependencia con ninguna de las partes. Cuando la estructura interna no lo permite —que es lo habitual en organizaciones pequeñas o muy jerarquizadas—, la instrucción por un tercero externo resuelve el problema de raíz.
¿El protocolo hay que negociarlo con los representantes de los trabajadores?
La participación de la representación legal de las personas trabajadoras está prevista en la normativa y, en muchos convenios, expresamente exigida. Al margen de la obligación formal, un protocolo negociado tiene mucha más legitimidad interna y se aplica mejor.
¿Cuánto cuesta elaborar el protocolo?
Depende del tamaño de la plantilla, de si hay que negociarlo y de si partimos de cero o de un documento existente. Te damos un presupuesto cerrado por escrito antes de empezar. Puedes ver qué variables lo determinan en la página de cuánto cuesta.
¿Vuestro protocolo aguantaría una denuncia real?
Cuéntanos el tamaño de la organización y qué tenéis ahora. Te decimos qué habría que corregir.