¿Es obligatorio el protocolo de acoso laboral en mi empresa?

3 de septiembre de 2026

Qué obliga exactamente

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes lo sufran.

En paralelo, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario un deber general de protección que la doctrina y los tribunales entienden extendido a los riesgos psicosociales. Esa obligación convierte a la empresa en deudora de seguridad frente a la persona trabajadora, con una consecuencia práctica muy concreta: en un procedimiento judicial, es la empresa quien tiene que demostrar que adoptó las medidas necesarias.

A esto se han sumado en los últimos años la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que amplía el foco al acoso discriminatorio por origen racial, discapacidad u orientación sexual, y la Ley 2/2023 reguladora de la protección de las personas informantes, que obliga a implantar un sistema interno de información con el que el protocolo de acoso debe encajar sin duplicarse.

¿Desde cuántos trabajadores?

La obligación de disponer de un procedimiento frente al acoso no está condicionada a un umbral de plantilla. Lo que sí varía con el tamaño es la obligación de tener plan de igualdad y la de disponer de un canal interno de información en los términos de la Ley 2/2023. Dicho de otro modo: una empresa de ocho personas puede no necesitar plan de igualdad y necesitar protocolo igualmente.

Qué tiene que contener para servir de algo

• Definición clara de qué conductas se consideran acoso, con ejemplos aplicables a vuestra realidad
• Quién puede presentar una denuncia, ante quién y de qué forma
• Quién instruye, con formación específica y sin dependencia jerárquica de las partes
• Plazos concretos para cada fase, no fórmulas como «a la mayor brevedad»
• Medidas cautelares durante la instrucción
• Garantías para ambas partes: confidencialidad, audiencia de la persona denunciada e indemnidad de la denunciante
• Consecuencias y medidas correctoras posteriores
• Constancia de que se ha difundido y de que la plantilla lo conoce

Qué pasa si no se tiene, o si el que hay no se aplica

Las consecuencias no son solo sancionadoras. La más frecuente y la más cara es la de los procedimientos judiciales: cuando la empresa no puede acreditar que actuó preventivamente, responde de los daños. Hay resoluciones que condenan a la organización incluso cuando no se ha acreditado acoso, por no haber actuado ante un conflicto laboral que acabó causando una baja médica prolongada.

El error más común que vemos no es la ausencia de protocolo: es tener uno descargado de internet, sin adaptar, que designa como instructor a alguien que depende de una de las partes y que nadie de la plantilla ha leído nunca.

Qué hacer ahora

Si tenéis protocolo, revisad tres cosas: quién instruye, qué plazos fija y cuándo se difundió por última vez. Si falla alguna, el documento no os protege. Puedes ver cómo trabajamos esto en protocolo de acoso laboral.

Este artículo es información general y no sustituye al asesoramiento sobre vuestro caso. La normativa aplicable depende también del convenio colectivo, del sector y, en el sector público, de la normativa de función pública correspondiente.